יום ראשון, 27 במרץ 2016

סכנה לגברים עובדים – רובוטים

הרובוטים עומדים להשתלט על שוק העבודה וזה צריך להדאיג בעיקר את הגברים שבינינו

הטכנולוגיה פנים רבות לה. מצד אחד היא יצרה מצב של זמינות יתר הגורמת לנו לעבוד ללא הפסקה, מצד שני היא הביאה לעולם את הרובוטים המאיימים על מקומות העבודה של חלק מאתנו במידה כזאת או אחרת. עד כמה? תלוי איזה מומחה אתם שואלים ועל אילו נתונים הוא מסתמך, אומרת ג'ן האבלי לוקוואלדט (Jen Hubley Luckwaldt) מאתר משאבי האנוש PayScale.
אין עדיין הסכמה מלאה מה תהיה משמעות האוטומציה עבור המין האנושי, אך על פי מחקרים חדשים מי שיושפע הוא בעיקר המין הגברי. חוקרים מאוניברסיטת אוקספורד טוענים שהמשרות שאליהן לוטשים הרובוטים את עיניהם המכאניות הן בעיקר כאלה המאוישות על ידי גברים (הרובוטים יחליפו את הגברים בעבודה). קארל בנדיקט פריי (Carl Benedikt Frey) ומייקל א. אוסבורן (Michael A. Osborne) מקבוצת המחקר "השלכות טכנולוגיית העתיד ולמידה על ידי מכונות" בחנו לאחרונה 700 עיסוקים והעריכו אילו ביניהם מצויים תחת סכנת האוטומציה.
המסקנות הן ש-47% מהמשרות שקיימות היום יבוצעו כנראה על ידי רובוטים בשנים הקרובות אך משרות שמתאפיינות בכך שהן מאוישות על ידי גברים נמצאות בסכנת אוטומציה רבה יותר ממשרות המאפיינות עבודת נשים (לדוגמה: קיים סיכוי של 24% בלבד שמשאבי אנוש יוחלפו בעתיד על ידי רובוטים, ומשאבי אנוש הוא מקצוע נשי בעיקרו). ההסבר הוא שהיכולות המוצגות על ידי הגל הבא של המכונות האינטליגנטיות מתאימות יותר למקצועות שנשלטים על ידי גברים. רוב המשרות המוחזקות על ידי גברים כוללות תפיסה ומניפולציה, במקרים רבים בשילוב עם מאמץ פיזי, כמו למשל הנפת פטיש או גיזום עצים. הרובוטים הניידים החדשים משלבים מערכות חישה מתקדמות ויכולות ביצוע מניפולציות שמאפשרות ביצוע מוצלח של משימות מסוג זה.

רובוטים עדיין לא מפרשים רגשות וכוונות

אפילו משרות פיזיות פחות אינן בטוחות מפני השתלטות רובוטית. על פי ג'רי קפלן (Jerry Kaplan) מ-The Atlantic, יותר מקצועות חשיבתיים המשלטים על ידי גברים, כמו סחר (על פי PayScale  77% מהעוסקים בתחום הם גברים) צפויים להיות מוחלפים ברובוטים או לפחות בתכנות מתוחכמות יותר מאי פעם, שיוכלו לבצע קבלת החלטות טובה יותר מזו של המוח האנושי.
מקצועות שנשלטים בעיקר על ידי נשים, כמו אחיות מוסמכות (88% נשים) או מטפלות (99% נשים) – עשויים לעת עתה להיות בטוחים מפני השתלטותן של המכונות. קפלן מסביר שעבודת הנשים מתאפיינת בסביבת יותר כאוטית ופחות מובנית, שבה היכולת לקרוא כוונות ורגשות של אנשים היא הכרחית להצלחה. אם העבודה שלך כוללת הסחת דעתו של חולה לפני שאתה או אתה תוקעים בזרועו את מחט המזרק, הבנה האם תינוק בוכה רוצה לאכול או שיחליפו לו חיתול או הבעת אהדה כדי להרגיע לקוח כועס, אין לכם מה לחשוש מכך שרובוט ימלא את מקומכם, לפחות בטווח הנראה לעין.

פער השכר בין המינים נובע במידה רבה  מכך שנשים נוטות יותר לבחור במקצועות שנותנים משהו בחזרה לעולם בעוד גברים נוטים לעסוק במקצועות מתגמלים יותר כלכלית. החלפת עובדים שמקבלים משכורת גבוהה ועוסקים במלאכות שקל יחסית לעשות להן אוטומציה אינה נובעת מתוך שאיפה לשוויון בין המינים, אבל ייתכן שתעניק יתרון חדש למין הנשי.

למנוע מההצלחה להפוך לסטרס

לעתים מחיר ההצלחה כבד ובמקום ליהנות מהקריירה אנחנו לחוצים ומתוחים. אפשר לשנות את המצב

האם קריירה מצליחה חייבת להיות מלווה בכאבי ראש ולילות ללא שינה? מה הטעם בעבודה המשרת החלומות שלכם אם אינכם יכולים ליהנות ממנה, שואל סטן פופוביץ' (Stan Popovich) מחבר הספרA Layman’s Guide to Managing Fear Using Psychology, Christianityand Non Resistant Methods ("מדריך עממי לניהול פחד בעזרת פסיכולוגיה, נצרות ושיטות של אי התנגדות"). בטור באתר Your Coffee Break מציע פופוביץ' טיפים להתמודדות עם סטרס בעבודה.

·         גלו למה אתם בסטרס. מה בקריירה שלכם מלחיץ אתכם? אולי יש צדדים בקריירה שלכם שמעוררים בכם חרדה ואולי אתם צריכים עבודה חדשה. חקרו את נשמתכם ומצאו את הסיבות העיקריות לחרדות בקריירה שלכם. לאחר שתדעו מדוע את בסטרס, פתחו תכנית פעולה (עוד על טיפול בלחץ במקום העבודה בקישור זה).
·         מצאו את העובדות של מצבכם. השיגו את העובדות ואת המידע ההכרחי כדי לקבל את ההחלטה הנכונה. זה חשוב כי אינכם רוצים להחמיץ אינפורמציה קריטית שיכולה ליצור שינוי משמעותי באופן ההתמודדות שלכם עם חרדת המשרה.
·         התייעצו עם אחרים. חשוב להתחשב בנקודת המבט של אחרים. שאלו חברים, קולגות וקרובים מה לדעתם אתם צריכים לעשות. האנשים האלה מכירים אתכם והם יכולים לספק תובנות שאולי אתם החמצתם.
·         למדו להתרגע. קחו נשימה עמוקה שתעזור לכם להירגע בסיטואציה מלחיצה. אם אתם עדיין חשים לחוצים, צאו לשאוף אוויר או הקדישו כמה דקות לעשיית משהו שעוזר לכם להירגע. ניסיתם מדיטציה? היא עוזרת! אתם תרגישו טוב יותר ותרוויחו התבוננות רעננה על מצבכם הנוכחי.
·         קחו כל יום בנפרד. אל תדאגו ממה שעשוי לקרות בשבוע הבא או בחודש הבא. הדברים משתנים כל הזמן ולא ניתן לנבא מה יקרה או לא יקרה. עשו כמיטב יכולתכם היום וקוו לטוב.
·         קראו משהו חיובי. טכניקה מועילה מאוד נוספת היא להחזיק פנקס קטן של הצהרות חיוביות שגורמות לכם להרגיש טוב. בכל פעם שאתם נתקלים באמירה שגורמת לכם להרגיש טוב, כתבו אותה בפנקס שאותו תוכלו לשאת בכיסכם. בכל פעם שאתם חשים מדוכאים, אתם יכולים לפתוח את הפנקס ולקרוא את המשפטים האלה.
·         נסו להפחית עימותים פוטנציאליים. אם אתם רואים שמתקרבת צרה, נסו לתפוס אותה מוקדם לפני שהיא תהפוך לוויכוח. השתמשו בכישורי פתרון הבעיות שלכם כדי למנוע ויכוחים. זכרו שתקשורת היא המפתח למניעת עימותים במקום העבודה.
·         אל תפחדו להחליף משרה. לפעמים הבעיה היא בקריירה עצמה. אל תחששו להחליף קריירה אם זה מה שאתם צריכים לעשות. היום אנשים עושים זאת כל הזמן – חוזרים ללימודים כדי להתחיל מחדש. הדבר החשוב הוא לבחור בקריירה שתתאים לכם.
·         יש לכם אפשרויות בחירה. בצעו תחקיר ודברו עם אנשים כדי להחליט במה אתם רוצים לעבוד. אל תגבילו את אפשרויות הבחירה שלכם.
·         דאגה מחמירה את המצב. לעתים אנו נוטים להגזים כשאנן מתחילים לדאוג. במקום לחשוש ממה שעלול לקרות, נסו להתמקד במציאות של המצב. אל תניחו הנחות מוקדמות ואל תתמקדו במחשבות שליליות.
·         דברו עם יועץ קריירה. נצלו את אפשרויות העזרה שקיימות סביבכם.
עוד על מניעת לחץ בעבודה תוכלו לקרוא בקישור זה.
לפורטל משאבי אנוש: hrus.co.il

יום רביעי, 23 במרץ 2016

מלחמה בעבדות המודרנית

כמעט כל עסק גדול עלול להיות קשור באופן כלשהו לתעשיית העבדות. בבריטניה יצא חוק שמנסה להילחם בתופעה.


על פי ארגון העבודה העולמי (International Labour Organization), כ-21 מיליון אנשים נמצאים היום בצורת עבדות כלשהי. המספרים האלה עוברים אפילו את מספרי סחר העבדים המקורי שהתקיים לפני יותר מ-200 שנה. כתגובה לכך, ממשלת בריטניה הציגה במרץ 2015 את חוקהעבדות המודרנית.
משמעות החוק היא שמחודש אוקטובר 2015 עסקים עם מחזור של 36 מיליון ליש"ט או יותר יכינו בכל שנה הצהרת עבדות וסחר בבני אדם (human trafficking) ובה יפרטו את הצעדים שבהם נקטו כדי להבטיח שהעסק ושרשרת האספקה שלהם אינם נגועים בעבדות. מעניין כיצד חוק כזה היה מתקבל בישראל שבה מתקיים סחר בבני אדם בתעשיית הזנות, כתוצאה מייבוא כוח אדם זר, הגעה של מהגרי עבודה, מכניסתם של פליטים והעסקה לא חוקית של תושבי הרשות הפלסטינית.
החוק הבריטי מסמן עבור רבים קו פרשת מים. יש אומרים שהוא מהווה סיכוי חשוב עבור עסקים לשפר את הפרקטיקות שלהם ובמקרים מסוימים לשבור את השתיקה ביחס לשרשרות אספקה אתיות. צפויים קשיים ביישום החוק אם רוצים באמת לפעול על פי רוחו ולצמצם את העבדות ולא להסתפק בהצהרות שטחיות. זוהי סוגיה מורכבת שחובקת הרבה ארצות והרבה תעשיות, מתרחשת בשוליים ולעתים קרובות קשה לעקוב אחריה.



אתגר גלובלי


נורמן פיקוואנס (Norman Pickavance), שותף וחבר הנהלה ב-Grant Thorntonומחבר הספרThe Reconnected Leader כתב את המסמך "סיום העבדות בשרשרת האספקה הגלובלית" (Ending Modern Slavery in The Global Supply Chain) שבו הוא מציע "מלחמה בעבדות" באמצעות "ברית אקטיבית בין עסקים, ממשלות, גופי מחקר, עמותות והעיתונות." פיקוואנס גם קורא לעוסקים בראיית חשבון, התחום שאליו משתייכת החברה שלו, "לא לראות בחקיקה הזאת הזדמנות פשוטה להשיג תזרים חדש של תשלומים על שירותים מקצועיים."
ג'ו ווב (Jo Webb), ראש קשרי מחזיקי מניות בארגון ללא מטרות רווח Sedex שעוסק בשרשרות אספקה, מקווה שארגונים אכן יגדילו בהדרגה את אחריותם בנוגע לאתיקת הפרקטיקות של שרשרות האספקה. ווב אמרה ל-HR Magazine שחברות מתחילות להבין שעליהן לנהל עסקים באופן אחראי לא רק בהיבט של ניהול סיכונים. בנוגע לתפקידם של משאבי האנוש, אומרת ווב שהם האחראים לוודא שהתהליכים והמדיניות הללו מבוססים בתוך הארגונים שלהם. הפרקטיקות האלה יכולות להתרחב אל תוך שרשרת האספקה, אל ספקים קטנים יותר שאין להם מומחים משלהם בתחום.
פיקוואנס מזהיר שכרגע נראה שמנהלי משאבי אנוש רבים מגדירים את תפקידם באופן צר ולא רואים כיצד הם יכולים להפוך למנהיגים מחוברים בעולם שעובר גלובליזציה. לדבריו אלה שחושבים שמדובר במשוכה גבוהה מדי, צריכים לחשוב על הנזק התדמיתי שעלול לקרות למותג ששמו נקשר לפעילות מזעזעת ודוחה.
כמובן שנושא העבדות הינו נושא חשוב במיוחד, אך הוא ככל הנראה לא נוגע לרבים. מהצד השני יש מי שקושרים בין האתיות והפרקטיקות הארגוניות שמזוהות עם מלחמה בעבדות לפרקטיקות הארגוניות לשמירה על זכויות העובדים.
תוכלו להרחיב את הלמידה על נושא שמירה על זכויות העובדים בקישור המצורף.

יום שלישי, 15 במרץ 2016

מחצית המועסקים אומרים שמעסיקים מפלים לרעה אימהות עובדות

סקרים שבוצעו בבריטניה מראים שוב שעבודה גמישה תוכל לעזור לאימהות עובדות לחזור אל מסלול הקריירה שלהן

כמעט מחצית (49%) מהאימהות סבורות שמעסיקים מפלים לרעה נשים עובדות, כך על פי Workingmums.co.uk, אתר המתמחה ב- העסקת נשים.
בסקר שנתי שביצע האתר נמצא שרק 12% מהמגיבות טוענות שמעסיקים אינם מפלים לרעה אימהות עובדות. 58% מהאימהות העובדות אמרו שעבודה גמישה היא הגורם החשוב ביותר להתקדמות הקריירות שלהן, זאת בהשוואה ל-52% שציינו זאת בשנה שעברה. 38% מהנשים המצויות בחופשות לידה לא יחזרו לתפקידיהן אם בקשתן לעבודה גמישה לא תיענה בחיוב. אך על אף זאת, 46% מהנשים המצויות בחופשת לידה טרם דנו בנושא העבודה הגמישה עם המנהלים שלהן.
ג'יליאן ניסים (Gillian Nissim), מייסדת האתר, אמרה שהתוצאות מראות עד כמה חשוב שהמעסיקים יהיו מודעים לחשיבות העבודה הגמישה עבור האימהות העובדות. "ישנן כמה משרות שבהן קל יותר להציע צורות מסוימות של גמישות, אבל עבודתנו בהדגשת הפרקטיקות הטובות ביותר מראה שיש מקום להרבה חשיבה יצירתית על דרכים להפיכת תרבות העבודה לידידותית יותר למשפחה," אמרה ניסים. "יש כאלה [מעסיקים] שטענו שיקר מדי עבור העסק לעבור לדפוסי עבודה גמישים יותר, אבל הסקר מדגים את המחיר של לא לעשות זאת באיבוד נשות צוות מוכשרות."
כל זאת בנוסף לכך ש: גמישות תעסוקתית מגדילהרווחים, ולכן היא כלכלית באופן ישיר ללא קשר לסוג העיסוק או למין המועסק.

לא מגלות תכניות להרחבת המשפחה

בקי פרית' (Becky Frith) מ-HR Magazine כותבת שהמחקר של Workingmums.co.uk מתיישב עם מחקר של מיזם Back2Businessship, שמצא שכמעט חמישית (18%) מהנשים המתכננות להוליד ילדים הסתירו זאת מהמעסיקים שלהן. ליז נוטינגהם (Liz Nottingham) ממייסדי המיזם אמרה: "מחקר זה מדגיש שוב שמקומות העבודה בבריטניה צריכים עדיין להתאמץ יותר כדי להיענות לצרכיהן של נשים שרוצות להביא ילד לעולם. הגיע הזמן לבטל את עולם העבודה שבו נשים נאלצות לשנות תכניות קריירה לטובת יצירת משפחה, או להסתיר את תכניות המשפחה שלהן בשל החשש לפגוע בעתיד הקריירה שלהן. עסקים צריכים לחישוב מחדש על הדרכים שבהן הם עוזרים לנשים לעצב את הקריירות שלהן."
המצב בבריטניה המשתקף ממחקרים אלה דומה למצב בישראל, שבה חופשת הלידה קצרה ואימהות צעירות מתקשות למצוא עבודה. לכך מצטרפים שכר נשים ממוצע הנמוך משכר הגברים הממוצע, חוסר התאמה בין ימי החופש מבית הספר לימי החופש מהעבודה ואי הכרה בעלויות הטיפול בילדים כהוצאה מוכרת.

סודות לשיפור התפוקה

כדי לפתור בעיות מורכבות צריך פשוט להתרחק מהן, אבל בלי לשכוח לחזור

רוברט מוריי (Robert Murray), יועץ לאסטרטגיה ומנהיגות ושותף בחברת הייעוץ Incrementa Consulting, כותב שפעם היה לו מנטור חכם שנהג לשאול אותו שאלות שמאפיינות מורי זן: מה חשוב יותר – מאמץ או תוצאות? מוריי ענה ששניהם. האם אתה צריך להיות עסוק כדי להשיג תוצאות? שאל המנטור בתגובה, ואז הלך משם, מותיר את מוריי לחשוב. הוא הגיע לכמה מסקנות שאותן הוא חולק בטור באתר Live in thr Gray.

·         צאו להפסקה. לפעמים אנחנו צריכים להאט, להתרחק או לעצור את מה שאנחנו עושים כדי שהדברים יבוצעו טוב יותר ומהר יותר. המרחב הפיזי שנוצר כאשר אנו מתרחקים מבעיה מסובכת או משימה מורכבת מאפשר לנו בעצם לחשוב. לא שלא חשבנו לפני כן. העניין הוא שדרגות גבוהות של תסכול, מתח או לחץ פוגעים ביכולת שלנו לחשוב על בעיה ביסודיות. לכן הפסקות פרודוקטיביות עשויות לעזור לנו לפתור בעיות מהר יותר.
·         פנו זמן לחשיבה. אתם עשויים לגלות שאתם מוצאים דרכים טובות יותר לעשות דברים כאשר אתם עומדים במקלחת, מכסחים את הדשא, יוצאים לטיול עם הכלב, מתאמנים במכון הכושר או, למרבה הצער, כאשר אתם שוכבים ערים בשלוש בבוקר. זה קורה כי אתם נותנים לעצמכם את המרחב לחשוב באופן חופשי. מסיבה זו ממש, מספר מוריי, הוא מחזיק במקלחת שלו לוח מחיק ומרקר ונושא עמו פנקס לכל מקום שאליו הוא הולך כדי שיוכל לתעד את הרעיון או הפתרון וישמור על המשכיות הזרימה היצירתית. הוא אומר שאפילו אנשים מאורגנים, שיטתיים ומוכווני פרטים הרבה יותר ממנו עשויים ליהנות מהיתרונות שבהתרחקות מבעיות, אתגרים או כל דבר אחר שמאט אותם. מוריי מתחייב לכך שההפרדה או ההפסקה יקדמו חשיבה בהירה יותר ויניבו תוצאות טובות יותר.
·         תכנון מוביל לתפוקה. מוריי הבין בשלב מסוים שהבאת דברים לכדי השלמה מצריכה לעתים התרחקות מהאתגר ויציאה להליכה. כך הוא הפל לפרודוקטיבי יותר. ה"מרחב" שנוצר עבור המוח כדי לחשוב על המשימה ותכנן את הגישה הטובה ביותר הוא שתרם לתפוקה המשופרת. באופן זה, כמעט בכל המקרים נדרש פחות זמן להשלים משימה מתסכלת וכך נשאר בידיכם יותר זמן פנוי.
·         מאמץ לעומת תוצאות. אברה לינקולן אמר: "אילו היו לי שמונה שעות לחטוב עץ, הייתי משחיז את הגרזן שלי בשש מהן." מוריי מתבונן באנשים צעירים שעובדים "שעות ארוכות עד גיחוך" ומנסים לספק פתרונות מורכבים לבעיות פשוטות. הוא נזכר בשאלה של המנטור על מאמץ או תוצאות. תרגלו את זה: בפעם הבאה שאתם נתקלים בבעיה מורכבת מאוד בעבודה או בחיים, קחו צעד לאחור וקחו לעצמכם את המשך היום להתמקדות במשהו אחר. חזרו למשימה ביום הבא ותראו כיצד המרחב עזר לכם לחשוב מחדש על הבעיה.

מנהלים שרוצים להגביר את התפוקה האישית ואת תפוקת העבודה של העובדים יכולים למצוא מידע רב גם בקישור הבא: מאמרים בתחום שיפור תפוקת עובדים.

מה גורם למנהלי גיוס לחשוב על מועמדים שהם מוזרים?

יש כמה התנהגויות שמדליקות נורה אדומה אצל מעסיקים ומנהלי גיוס - ובצדק

כדי לקבל משרה לא מספיק שלמועמד או למועמדת יהיו כישורים מתאימים, הם צריכים גם להיות כאלה שמנהל הגיוס רוצה לגייס ולעבוד עמם כל יום. לכן על המועמדים להיות מודעים להתנהלותם ולאופן שבו הם מבינים נורמות עסקיות בכל שלב בתהליך הגיוס, החל מיצירת הקשר הראשוני דרך ראיון העבודה ועד ניהול מו"מ הקבלה.
אליסון גרין (Alison Green) כותבת ב-U.S.News שיש כמה דברים שמועמדים עושים שגורמים להידלקות נורות הזהרה של מוזרות אצל המעסיקים. הנה מבחר מהרמזים הללו.
·         שליחת פרחים, ממתקים או מתנות אחרות למנהל הגיוס. יש מועמדים שעדיין חושבים שזוהי דרך טובה להתבלט באמצעותה, אבל כנראה אין דרך מהירה יותר לגרום למנהלי גיוס לחוש חוסר נוחות. אם אין למועמד את הכישורים הנדרשים למשרה, מתנה לא תשנה דבר. אם המועמד מתאים לתפקיד, הוא גורם עם שליחת המתנה לחשש שאולי אינו מתאים כל כך ולכן ניסה להטות את דעת מנהל הגיוס בעזרת קצת שוקולד.
·         הגעה למשרד ללא תיאום מראש ובקשה להיפגש עם מנהל הגיוס. יש מעט מאוד תחומים שבהם פעולה כזאת עשויה להיחשב תקינה. רוב מנהלי הגיוס הם אנשים עסוקים שמקצים זמנים מיוחדים לראיונות עם מועמדים שנראים להם כמועסקים פוטנציאליים. מי שמופיע ללא תיאום נתפס ככזה שמנסה לעקוף את התהליך או שאינו מבין נורמות עסקיות.
·         הוספת שורה במכתב המלווה שמבקשת מהמעסיקים לא ליצור קשר אלא אם הם עונים על דרישות מוגדרות. יש מועמדים שחושבים שיחסכו לעצמם זמן או יראו למעסיקים שהם רציניים אם יכללו במכתב המלווה משפט כמו "בבקשה אל תיצור עמי קשר אלא אם אתה רציני בנוגע לגיוס מנהל מכירות חדור מוטיבציה ומוכוון תוצאות," או "אנא אל תיצרו עמי קשר אלא אם אתם יכולים להציע משכורת תחרותית והטבות." אלה דברים שהגיוני לרצות בהם, אבל הצהרות כאלה מרחיקות לא רק את המעסיקים שהמועמד או המועמדת אינם מעוניינים בהם – אלא את כולם. המשפטים האלה שליליים ותובעניים מדי.
·         הגשת מועמדות למשרה באמצעות דוא"ל שהמועמד או המועמדת חולקים עם בני זוגם. דוא"ל משותף עם בן או בת הזוג הוא עניין אישי, אבל בחיים המקצועיים מועמד צריך שיהיה לו דוא"ל משלו. מעסיקים אינם אוהבים את התחושה שהם מתקשרים עם שני אנשים כשהם עונים לפנייה.
·         הצעה לעבוד בחינם. יש מועמדים שמציעים לעבוד ללא שכר למשך שבוע או חודש על מנת להוכיח את עצמם. זה רעיון גרוע מכיוון שהוא נוגד את חוק שכר המינימום וגם כי הכנסת מועסק חדש לעבודה דורשת הרבה מאוד זמן, אנרגיה והכשרה. השבועות הראשונים כרוכים בדרך כלל בהפסד כספי למעסיק שמשקיע בעובד החדש. רוב המעסיקים אינם מעוניינים להשקיע את המשאבים הללו אלא במועמדים הטובים ביותר.
·         קריאת תשובות מפתקים במהלך הריאיון. אפשר להביא פתקים לריאיון אבל רק בשביל לגבות את הזיכרון, לא כדי לקרוא מתוכם מילה במילה. מי שקורא מילה במילה מהפתקים נתפס ככזה שאינו יכול לעמוד על רגליו בעצמו ואולי אפילו מישהו אחר כתב עבורו את הפתקים.
·         להגיד "אעשה הכול" כדי לקבל את המשרה. מעסיקים טובים אינם מעוניינים בכך. מעסיק אינו עושה טובה למועסק כאשר הוא מראיין או מגייס אותו. אתם מקיימים שיחה כדי להבין האם כל אחד מכם רוצה להיכנס למערכת יחסים עסקית עם השני, כזאת שבה שניכם תצאו נשכרים. מעבר לכך מעסיקים ואנהשים אחרים מכבדים אנשים שמכבדים את עצמם.
כמובן שלא רק מועמדים עושים טעויות, גם מנהלי גיוס בארגונים טועים.

סרטון וידאו הומוריסטי ממחיש למראייני המשרות כיצד המרואיינים מתרגמים בפועל את שאלות ראיון העבודה ששואלים אותםלצפייה בסרטון ראיון עבודה – לחץ כאן!

יום רביעי, 2 במרץ 2016

6 צעדים להריסת צוות שמתפקד היטב

מנהלים חדשים עלולים לשגות ולהניח שהם צריכים לאתחל מחדש את הצוות או החברה. שינוי לשם השינוי בלבד עשוי להזיק


רבות נכתב על איך להיות מנהל גיבור-על, רופא מופלא שמתקן ארגון חולה ומקים אותו מהקרשים. אבל מה קורה אם אתם מנהלים חדשים בארגון שהיה בריא יחסית, כזה שנמצא במגמת צמיחה, שהצוותים בו מתפקדים היטב? יש ארגונים שזקוקים ל"רופא משפחה" שיעזור להם לשגשג, אז אם אתם רואים את עצמכם כ"מנתחי לב", כדאי שתהיו זהירים – אחרת המטופל שלכם ימות על שולחן הניתוחים.

ג'ויס וורנר, מנהלת בכירה בארגון ללא מטרות רווח ויוצרת תוכניות פיתוח, כותבת ב-Smart Blog איך אפשר להרוס בטעות צוות טוב.
  1. לשבור את מה שעובד היטב. גם בארגונים שנאבקים וזקוקים לשינוי יש בוודאי כמה דברים שעובדים נכון. תשגיחו על האגו שלכם ודעו את ההבדלים בין מה שעובד נכון לבין מה שטעון תיקון. אל תתמקדו בתחומים שהכי נוח לכם לתקן אותם אם אינם זקוקים לטיפול. כדי לדעת מה צריך לתקן היעזרו בנתונים ולא רק בדעות, שאותן תאספו מבפנים ומבחוץ.
  2. לזרוק את העבר. אל תשכחו שלקודמיכן בתפקיד הניהול היו בוודאי כמה הצלחות, בעיקר אם הצוות מתפקד היטב. תרגישו בנוח עם הידיעה שהעולם לא התחיל ביום שבו הגעתם. הביטו קדימה וכבדו את העבר.
  3. להניח שאין לכם ממה ללמוד. אתם מביאים אתכם כישרונות, ידע וניסיון, אבל תמיד יש ממה ללמוד. למידה משמעותה לשים על השולחן את מה שאתם מביאים אתכם, להביט מעבר למה שעבד בשבילכם בעבר והימנעות מההנחה שקלישאות ומאמרי ניהול גנריים מתאימים לכל מצב.
  4. לפחד מהצוות. אם אתם פוחדים לדון ברעיונות עם צוות ההנהלה שלכם, בעיקר אם הקבוצה רגילה לסיעורי מוחות חופשיים ומכירה את העסק טוב יותר מכם, אתם תאבדו את הכבוד שלהם כמעט מיד, ויהיה קשה מאוד לזכות בו מחדש. אם אתם פוחדים ממתקפה של חבורה עליכם, אינכם מתאימים לתפקיד.
  5. לא לקבוע לעצמכם יעדים שקופים. אנשים רוצים לראות שהבוס שלהם עובד קשה, משתמש טוב בזמן שלהם ומוחזק אחראי לביצועים והיעדים האישיים שלהם.
  6. לא לדרוש מכולם סטנדרטים גבוהים. דבר אחד שגורם לצוותים לעבוד הטב בידח הוא התחושה שכולם חותרים יחד להניע את הספינה. אם אינכם קובעים סטנדרטים גבוהים לכולם, מתגמלים על ביצועים ומתמודדים בהחלטיות עם נמוכי ביצועים, חברי הצוות החזקים יתחילו לתהות מדוע הזרועות שלהם מתחלות לכאוב.
כל מנהיג רוצה להטביע חותם אישי על הארגון. אבל לדחוף לשינוי רק לשם השינוי עלול להפוך לניסיון חסר תועלת ואפילו מזיק לתקן מה שאינו שבור.

לאחר שלמדנו מה לא לעשות נוכל להתמקד ולהעמיק את הידע במה כן לעשות...
תוכלו למצוא מידע רב על בניית צוות אפקטיבית בפורטל משאבי האנוש HRus.